L'inclusivité dans ses pratiques

Pour ce premier atelier de l’année 2023, APRÈS-VD a voulu mettre en avant le thème de l’inclusivité. 
Thème large et qui touche de nombreuses populations, l’atelier du 20 février s’est concentré sur l’inclusivité femme/homme et LGBTIQ+. Mais les propositions restent pertinentes pour tout autre public - et nous ferons d’autres ateliers sur ce sujet-. 

L’inclusivité dans une organisation est un sujet central. Selon une étude du cabinet Deloitte « Diversité et inclusion » datant de 2019 : « les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié·e et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents ».

Pour discuter de ce thème, nous avons eu le plaisir d’écouter Léa Budaudi de l'agence de communication inclusive Minuit Une, Aurélien Joly de la fondation Equal Salary et Déborah Abate de l'incubateur BØWIE 

QU’EST-CE QUE L’INCLUSIVITÉ ?

L’inclusion correspond à tous les efforts entrepris par une entreprise pour réserver un accueil et un traitement socialement et culturellement équitable à tou·te·s ses salarié·e·s au-delà de leurs différences. L'inclusion est donc un terme qui met de côté toute forme de discrimination. 
Ou, comme l’ont expliqué les intervenant·e·s, ce sont des actions, comportements qui permettent à tout le monde de bénéficier des mêmes opportunités. Ici, une attention particulière a été portée à la différence entre équité et égalité. 

➡️ Être inclusif c’est permettre à chacune et chacun d’avoir accès aux mêmes opportunités à travers un comportement proactif et l’identification des besoins spécifiques, donc d’être équitable. 

ÉTAT DES LIEUX

Les intervenant·e·s ont commencé par un état des lieux -peu glorieux malheureusement...

Concernant l’écart salarial femmes/hommes, la Suisse se place au 26e rang eu niveau européen et ce malgré la loi sur l’égalité salariale. En effet, celle-ci n’a pas d’effets coercitifs. Les entreprises de plus de 100 employé.e.s doivent fait une analyse salariale et la soumettre à la Confédération. S’il y a un écart salarial, alors l’entreprise n’aura pas de sanction. Toutefois, ces rapports sont rendus publics, et donc peuvent avoir un impact négatif sur l’accès aux marchés publics ou en termes de réputation auprès de la population.

Concernant les personnes LGBTIQ+, la position de la Suisse en matière de protection et de défense des droits des personnes LGBTIQ+ n’est pas meilleure : elle est 21e sur 49, ce malgré la loi pour le mariage pour tous et l’accès à la PMA pour les couples de femmes. 

Les types de discriminations que subissent les femmes ou les personnes LGBTIQ+ au travail peuvent-être du harcèlement (moral ou sexuel), des propos et gestes obscènes, l’étiquetage en raison de l’expression de genre … et pour les personnes LGBTIQ+, ajoutez-y l’outing. L’outing est le coming out « forcé », qui est fait à leur place par d’autres personnes. Il n’est donc pas voulu par la personne. 

➡️ De façon plus générale, nous devons être conscients des biais cognitifs qui nous animent toutes et tous : « les biais inconscients, ou préjugés en faveur ou à l'encontre d'une personne, d'un groupe ou d'une idée, sont influencés par de multiples facteurs tels que l'apparence physique, l'âge, l'origine ethnique, le genre, les capacités physiques et mentales ou encore la religion. » (Biais inconscients et recrutement, D. Girier, J. Lamouri et B. Pulido).

LA POLITIQUE D’INCLUSIVITÉ : UN PROCESSUS EN 3 PHASES 

L’inclusion est un processus composé de 3 phases, qui ne cesse de se répéter tout au long de la vie de l’entreprise. Il y aura des boucles avec les étapes 1 et 2 parce que vous aurez besoin d’être mis à jour sur la façon d’appliquer des actions inclusives. 

1️⃣ Apprendre
C’est-à-dire déterminer les dimensions concernées, développer ses connaissances sur le sujet, comprendre les réalités des personnes concernées afin d’élaborer des définitions communes. 
L’objectif de cette phase est de collecter des données sur l’inclusivité dans son entreprise.
Il faut en premier lieu rassurer sur ses intentions, en tant que chef·fe d’entreprise à l’interne et les parties prenantes proches.
Pour collecter ces données, multipliez les points de contact de façon inclusive et diversifiée : des personnes peuvent être à l’aise avec un rendez-vous en personne, d’autres plutôt par un questionnaire ou des messages anonymisés. Il faut donc diversifier les canaux afin de collecter un maximum d’information et les garder ouverts. Légitimez la parole des personnes concernées sans les instrumentaliser.

Puis documentez votre action : créez des rendez-vous réguliers pour maintenir l’intérêt et transmettre l’information, faites des articles, des vidéos ou encore des petits déjeuners avec votre équipe en y incluant tout le monde.

Enfin, engagez-vous sur des livrables et des objectifs en anticipant les prises de décisions qui en découleront. 

2️⃣ Agir
Ici, c’est l’application des savoirs et outils avec une analyse des impacts et des potentiels d’amélioration en termes d’inclusivité des personnes. 
Il va s’agir de mettre en place une politique de diversité afin d’impliquer les personnes à l’interne et à l’externe. Pour ce faire, il faut prioriser  et donc mettre en place des indicateurs. Concrètement, fixez-vous des objectifs et accompagnez-les de moyens pour les mesurer. Pensez à l’accessibilité des formats – ne pas produire uniquement des documents écrits –. Tout votre travail doit infuser toutes les personnes dans l’organisation.

Vous pouvez rédiger des documents pour créer une base de connaissances commune. Ensuite, il faudra adapter les pratiques métier notamment en termes de communication : guidelines de production, banques d'images, collaboration avec les partenaires… mais on pense aussi au processus de recrutement ou de mobilité … Vous trouverez dans la section « pour aller pus loin » les ressources mentionnées par les intervenant·e·s.

Enfin, documentez : diffusez des contenus sur vos canaux externes, institutionnels ou grand public pour faire rayonner l’engagement de votre entreprise. Le rôle de communicant·e est primordial ici : vous êtes porteur d’image, il faut réévaluer les pratiques quotidiennes. 

3️⃣Visibiliser
Ensuite, visibilisez vos actions, communiquez sur vos impacts et relayez et promouvez les actions qui vous inspirent. 

Ici, faites attention au washing. Est-ce qu’il y a concordance entre vos actions habituelles et vos actions aux dates “spéciales” (journées de lutte pour les droits des femmes, le mois des Fiertés, journées de l’élimination de la discrimination raciale, etc.) ? Faites-vous une politique inclusive toute l’année ou juste ponctuellement ?

Collaborez avec des personnes concernées qui créent un réel impact sans les instrumentaliser.
Diversifiez les représentations que vous véhiculez (âges, genre, couleur de peau, dynamiques de pouvoir et interactions humaines).
Rémunérez/créditez/célébrez les personnes qui vous permettent d’avancer et de vous améliorer.
(Re)donnez aux communautés qui permettent de pérenniser l’impact que vous recherchez.

Si vous avez des questions, n'hésitez pas à contacter les intervenantes et intervenants ou à nous envoyer un mail, nous ferons suivre.
Ce fut un atelier dense, mais très inspirant. Un immense merci aux intervenant·e·s et aux participant·e·s.

➡️ Voici la présentation projetée lors de l’atelier : 

Pour aller plus loin : 

- La plateforme romande Diversité au Travail
- Les ressources et les prestations des Associations LGBTIQ+ : TGNS, LOS, Pink Cross, VoGay, Fédération Genevoise et Fédération Romande des Associations LGBTIQ+, InterAction Suisse, TransWelcome, …
- Site “La diversité au travail” 
- Session - Développer un milieu de travail inclusif: management de la diversité et droits LGBT - Centre pour la formation continue et à distance - UNIGE 
- Guide des questions lesbiennes, gay, bisexuelles et trans* (LGBT) en contexte professionnel 

Thématiques de la transidentité :
- Portail web pour les personnes trans et les employeur·euses
trans welcome | Un portail web pour les personnes trans et les employeurs
- Formulations adéquates pour parler de transidentité: Choisir les bons mots | trans welcome
- Flyer - Les personnes trans* - Le plus important en bref.
- Brochure de questions pratiques et leurs réponses légales